Recruter est un métier, que l’on peut être contraint d’exécuter ponctuellement sans y être préparé. Trouver un collaborateur est de surcroît un moment, à ce point stratégique, qu’on veuille gagner au maximum en professionnalisme.
Mener une campagne stratégique
On peut se surprendre à rêver d’un vade-mecum propre à donner un fil à suivre. En l’absence d’un schéma simpliste qui ressemblerait naïvement à « offre + CV + choisir un candidat », il y a néanmoins plusieurs ingrédients indispensables, la façon de les intégrer au processus de recrutement prévalant de façon systématique.
La première étape est toujours celle de la réflexion, sous la forme d’une introspection (que se passe-t-il en interne et dans ce poste ?) et d’une exploration (comment évolue l’environnement ?). La typologie des profils à cibler émerge alors différemment, évitant quelquefois l’écueil du recrutement à l’identique, en tous cas, inscrivant le recruteur dans une stratégie.
Une logique ciblage / communication
Il est question, ni de lancer un appel massif, ni de communiquer d’une voix fluette. En l’occurrence, il faut délimiter, circonscrire. Cette étape cruciale du ciblage engage la suite du processus.
Pour un profil identifié, on cible aussi son langage, ainsi que le canal par lequel le contact sera le plus rapide et le plus rentable possible. Si les entreprises peuvent tirer parti des événements professionnels, des réseaux d’écoles, des CVthèques, les cabinets spécialisés ont plusieurs longueurs d’avance en y ajoutant des bases de données et des outils qui leur sont propres, avec surtout une méthodologie chevronnée pour la veille au long cours et l’approche directe. Une connaissance maîtrisée des métiers et des outils RH permet, enfin, d’utiliser à plein rendement les dispositifs existants.
Au fond, la question de trouver un collaborateur soulève une vérité forte, celle d’un recruteur expert de son actualité. Pour en savoir plus, consultez le site du spécialiste https://www.dlpartners.fr/.